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목차
🏢 직장 내 괴롭힘 조사와 '비밀 유지 서약'의 함정: 피해자를 입 막는 독소조항
📌 사건 요약: 괴롭힘 신고 시 발생하는 부당한 서약 강요
- 사건 개요: 직장 내 성희롱·괴롭힘 피해자가 신고 시, 사측이 '정보 유출 시 해고' 등의 강력한 비밀 유지 각서 서명을 강요하는 사례가 빈발함.
- 문제 지점: 서약을 거부하면 조사 자체를 거부하거나, 조사 후에도 가해자에 대한 징계 결과를 통보하지 않는 등 법 취지를 왜곡함.
- 법적 근거: 근로기준법상 비밀 유지는 '피해자 보호'가 목적이나, 사측은 이를 피해자 입을 막는 수단으로 악용 중임.
- 단체 요구: 직장갑질119는 이러한 행태가 명백한 법 위반임을 강조하며 고용노동부의 적극적인 감독을 촉구함.
Ⅰ. 피해자 보호를 위한 '비밀 유지', 사측의 갑질 도구로 변질
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 방지법의 핵심은 사건의 발생을 인지한 즉시 지체 없는 조사를 실시하고 피해자를 보호하는 데 있습니다. 그러나 현실에서는 조사의 전제 조건으로 '비밀 유지 서약'을 내걸며 피해자의 입을 막는 행태가 관행처럼 번지고 있습니다. 특히 '외부 유출 시 해고'와 같은 독소조항을 서약서에 포함시키는 행위는 피해자를 심리적으로 압박하여 정당한 구제 절차를 포기하게 만드는 2차 가해나 다름없습니다. 법이 정한 비밀 유지 의무는 조사자가 피해자의 의사에 반해 정보를 발설하지 못하도록 규정한 것이지, 피해자의 알 권리와 소통권을 박탈하라는 의미가 아닙니다.
Ⅱ. 서약 거부 시 조사 거부, 명백한 '근로기준법' 위반
시민단체 직장갑질119에 따르면, 일부 기업은 비밀 유지 서약에 동의하지 않는다는 이유로 사건 접수조차 거부하고 있습니다. 하지만 근로기준법 제76조의3에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 실시해야 할 의무가 있습니다. 조사의 의무는 무조건적인 것이며, 특정 서약서 작성을 조건부로 내걸 수 없습니다. 서약 거부를 이유로 조사를 해태하는 것은 법상의 조사 의무 위반에 해당하며, 이는 과태료 부과 등 행정적 처벌의 대상이 될 수 있는 명백한 불법 행위입니다.
Ⅲ. 가해자 징계 결과 미통보, 법 취지를 훼손하는 '깜깜이' 처리
피해자가 천신만고 끝에 조사를 마쳐 피해 사실을 인정받더라도, 사측이 가해자에 대한 징계 정보를 숨기는 사례도 허다합니다. '개인정보 보호'나 '제공 의무 없음'을 핑계로 가해자가 어떤 처벌을 받았는지 알리지 않는 행위는 피해자의 일상 회복을 방해합니다. 현행법은 징계 조치 전 피해자의 의견을 듣도록 규정하고 있는데, 이는 사후 조치가 실질적으로 피해자의 안전을 보장할 수 있어야 함을 뜻합니다. 결과를 알 수 없는 깜깜이 조치는 피해자에게 가해자와 다시 마주쳐야 할지도 모른다는 공포를 심어주는 무책임한 처사입니다.
Ⅳ. 왜곡된 비밀 유지 관행, 고용노동부의 강력한 감독 필요
기업들이 비밀 유지 서약을 강요하는 이면에는 사건의 외부 유출로 인한 기업 이미지 실추를 막으려는 방어적 기제가 깔려 있습니다. 하지만 이러한 폐쇄적인 운영은 오히려 내부의 병폐를 심화시키고 공정한 조직 문화를 저해합니다. 직장갑질119가 지적하듯, 이러한 행태가 공직 및 민간 사업장에서 '관행'으로 굳어지기 전에 고용노동부 등 감독 기관의 선제적 개입이 절실합니다. 비밀 유지 서약서의 표준안을 마련하거나, 부당한 서약을 강요하는 사업장에 대한 특별근로감독을 실시하여 법의 본래 취지를 바로잡아야 할 시점입니다.
Ⅴ. 안전한 신고 환경 조성이 건강한 일터의 시작
직장 내 괴롭힘 해결의 시작은 피해자가 보복의 두려움 없이 신고할 수 있는 안전한 환경을 조성하는 것입니다. 비밀 유지라는 명목 아래 피해자의 권리를 억압하는 행위는 결국 조직 내 소통을 단절시키고 더 큰 사회적 비용을 초래합니다. 회사는 조사 과정을 투명하게 운영하고, 피해자와의 신뢰 형성을 최우선으로 해야 합니다. 법적 강제력을 넘어 기업 스스로가 인권 존중 경영을 실천할 때, 비로소 '서약서 없는 공정한 조사'와 상생의 일터가 가능해질 것입니다.